Réforme de la formation professionnelle – La qualité de la formation

4. La qualité de la formation

Groupe

Le texte met l’accent sur la qualité de la formation, en responsabilisant les financeurs. Ces derniers, OPCA, état, régions, devront s’assurer de la qualité des actions de formation qu’ils financent sur la base de critères définis par décret en Conseil d’état.

L’OPCA va mettre en œuvre une politique qualité en matière de formation. Les critères de qualité seront fixés par décret.

Les organismes de formation qui ne seront pas en mesure de justifier des critères réglementaires ne pourront plus bénéficier de financements ou devront réaliser leur prestation dans le cadre d’une sous-traitance avec un organisme qui sera garant de la qualité.

Ces contraintes ne s’appliqueront pas lorsque l’entreprise achètera directement les prestations de formation sans demande de remboursement par l’OPCA.

Source:http://lentreprise.lexpress.fr/formation/ce-que-la-loi-sur-la-formation-professionnelle-va-changer-pour-l-entreprise_46207.html

2012 RéflexionCE QUE J’EN PENSE

Une formation se doit d’être qualitative, je pense que nous serons tous d’accord sur ce point.

Toutefois, plusieurs questions se posent :

  • Sur quels critères les financeurs vont-ils déterminer la qualité de la formation ?
  • Les entreprises devront-elles demander l’accord « qualitatif » des financeurs avant d’envoyer leurs salariés en formation ?
  • Les financeurs vont-ils créer une liste des organismes de formation « qualitatifs » ?
  • Comment cela va t’il fonctionner en attendant le décret sur la « politique qualité » ?

Christiane RUIZ

Réforme de la formation professionnelle – L’entretien professionnel

 3. L’entretien professionnel

2 personnes en entretienAvant d’aborder le thème de l’entretien professionnel de la loi, faisons un point sur la différence entre cet entretien et l’entretien individuel/d’évaluation.

L’entretien individuel/d’évaluation :

Cet entretien a lieu, en règle générale, tous les ans avec tous les salariés de l’entreprise. Il est centré sur l’emploi et le résultat opérationnel, il concerne l’apport du salarié à son entreprise.

Il permet au salarié d’avoir une idée précise de ses missions, responsabilités, objectifs vis-à-vis de l’entreprise. De connaître l’avis de son N+1 sur son travail et de définir les moyens nécessaires à l’amélioration de sa performance.

Sa finalité consiste à comprendre les résultats obtenus par le salarié et mettre en œuvre des actions correctrices, si nécessaire, dans le but d’améliorer ou développer sa participation aux résultats de l’entreprise. De faire le bilan de l’année écoulée en termes d’activités, de compétences et de mesurer l’atteinte des objectifs de l’année écoulée. De préparer l’année à venir en fixant les objectifs professionnels en termes de performance et développement des compétences.

 L’entretien professionnel :

Cet entretien a lieu tous les 2 ans, il est centré sur les besoins de formation et les attentes professionnelles. Il n’a pas pour objet d’évaluer le performance du salarié.

Il permet au salarié d’être acteur de son évolution professionnel, d’élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution au sein de l’entreprise, de formuler des propositions en matière d’actions de formation.

Sa finalité consiste à se projeter dans l’avenir, de construire un projet professionnel, d’identifier le parcours à entreprendre pour réaliser le projet. De réaliser le bilan des souhaits d’évolution de carrière du salarié, d’identifier des objectifs de professionnalisation pour permettre d’améliorer ses compétences ou renforcer sa qualification. De proposer des actions de formations en fonctions des objectifs retenus. De l’informer sur les moyens d’accès à la formation et à l’utilisation de son DIF, les conditions de réalisation de la formation et les engagements réciproques.

 L’entretien professionnel : Que dit la Loi ?

L’objectif global de cet entretien est de concilier les souhaits du salarié, en matière de projet professionnel, et la stratégie de développement de l’entreprise.

Un entretien professionnel obligatoire tous les deux ans, à compter de l’entrée en vigueur de la Loi, pour l’ensemble des salariés, quelle que soit la taille de l’entreprise.

L’objectif est de faire le point sur leurs évolutions professionnelles en termes de qualification et d’emploi, et non sur une évaluation de leur travail. C’est un entretien RH et non managérial.

Une formulation écrite sera établie à l’issue de cet entretien.

Une analyse du parcours professionnelle tous les six ans, permettra à l’employeur de réaliser, avec chaque salarié, un « état des lieux récapitulatif » de son parcours professionnel dans l’entreprise. Il s’agit de vérifier que le salarié a suivi au moins une formation, a évolué au plan salarial ou professionnel, a obtenu des éléments de certification par la formation ou la VAE.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’entretien professionnel doit permettre de vérifier, que ces derniers ont bien bénéficié :

– D’une action de formation,
– D’une certification par la formation ou par la VAE (Validation des Acquis de l’expérience),
– D’une progression salariale ou professionnelle.

A défaut d’entretien durant six ans et d’au moins deux des trois critères, le salarié pourra bénéficier d’un abondement correctif de son compte personnel de formation égal à 100 heures.

Cet entretien est distinct de l’entretien d’évaluation (ANI) Accord National Interprofessionnel.

Source : http://lentreprise.lexpress.fr/formation/ce-que-la-loi-sur-la-formation-professionnelle-va-changer-pour-l-entreprise_46207.html

2012 RéflexionCE QUE J’EN PENSE :

Cette démarche est intéressante autant pour l’employeur que pour le salarié. En effet, c’est un des outils utilisés dans le cadre de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). Cet outil permet à l’entreprise d’identifier les compétences dont elle dispose en interne, de fidéliser et faire évoluer ses meilleurs éléments, de renforcer la motivation et d’identifier des compétences cachées.

Il facilitera l’élaboration du plan de formation et permettra d’évaluer le budget de formation de l’entreprise.

L’entretien professionnel est un outil précieux de gestion des RH, il permet d’analyser en détail et d’optimiser les compétences humaines dont l’entreprise dispose et ainsi d’identifier les manques.

Christiane RUIZ

Réforme de la formation professionnelle – Le CPF

 2. Le CPF entre en vigueur le 1er janvier 2015

Groupe en formation

Le CPF (Compte Personnel de Formation) remplacera le DIF (Droit Individuel à la Formation). Il sera crédité chaque année, à hauteur de 24 heures par an jusqu’à 120 heures, puis 12 heures jusqu’à la limite de 150 heures pour un CDI à temps plein. Pour un temps partiel, les heures seront calculées proportionnellement au temps de travail effectué.

(Source : http://www.emploi.gouv.fr/dispositif/compte-personnel-formation-cpf).

Les droits au CPF sont intégralement transférables en cas de changement d’entreprise ou en période de chômage y compris en cas de licenciement pour faute lourde.

Quid du DIF ?

Le DIF disparaitrait au 31/12/2014. Les heures acquises au titre du DIF et non utilisées, au 1er janvier 2015, seront créditées au CPF.

La CDC (Caisse des Dépôts et Consignations) gère les compteurs individuels qui sont ouverts dès le début de l’année 2015 et mis en ligne sur un portail, sur lequel sera noté la possibilité d’utiliser le crédit DIF et la liste des formations accessibles.

Chaque salarié pourra consulter son compte, avoir l’information que son solde d’heures de DIF au 31/12/2014 est utilisable pour le CPF, avoir l’information sur les formations accessibles au titre du CPF (liste nationales interprofessionnelles, de branche, régionales interprofessionnelles).

Le salarié disposera également d’un passeport formation sur ce site, qui retracera les formations suivies et les certifications obtenues.                         .

A partir de 2016, les entreprises devront déclarer sur leurs DAS (déclaration annuelle des salaires) les heures acquises par les salariés au titre du CPF en 2015, les données seront intégrées aux DNS (Déclaration nominative des salaires).

Quelles sont les formations éligibles au titre du CPF ?

Le CPF est destiné à financer des formations qualifiantes, notamment celles inscrites au Répertoire national des certifications professionnelles, les CQP, les certificats de branches, les formations permettant d’acquérir par exemple la maîtrise de la langue française, les connaissances de base en mathématiques… Il sera ouvert à des actions figurant sur des listes établies par les branches professionnelles, soit au niveau interprofessionnel par les partenaires sociaux, soit par les régions.

Le CPF pourra également être utilisé dans le cadre d’une VAE (Validation des acquis d’expérience).

Lorsque la formation sera suivie pendant le temps de travail, le salarié devra demander l’accord préalable de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation. L’entreprise sera tenue de lui faire connaître sa réponse dans un délai qui sera mentionné par décret. L’absence de réponse vaudra acceptation. Le salaire sera maintenu.

Pour les formations hors temps de travail, le salarié pourra utiliser son CPF sans faire de demande à l’employeur et ne pourra bénéficier d’aucune allocation de formation, comme c’était le cas pour le DIF.

Prise en charge des frais de formation ?

Les frais pédagogiques et frais annexes (transport, hébergement…) sont pris en charge par l’employeur lorsque l’entreprise a conclu un accord d’entreprise sur le CPF. En cas d’absence d’accord, les frais de formation seront pris en charge par l’OPCA. Ce dernier est l’interlocuteur unique pour le CPF, il n’interviendra pas sur le financement des salaires.

Source : http://lentreprise.lexpress.fr/formation/ce-que-la-loi-sur-la-formation-professionnelle-va-changer-pour-l-entreprise_46207.html

2012 RéflexionCE QUE J’EN PENSE

« Le CPF est destiné à financer des formations qualifiantes », beaucoup d’organismes de formation ne rentrent pas dans ce cadre. Les entreprises risquent d’avoir des difficultés pour répondre aux exigences de la loi. L’identification des formations pouvant entrer dans le cadre du CPF nécessitera une vérification auprès de l’OPCA, tant que la liste des dites formations ne sera pas élaborée. Cela risque d’alourdir l’administratif du CPF.

Par ailleurs, le calcul des droits n’est pas clair, 24 h/an sur 5 ans représentent 120 heures, puis 12 h/an sur 2 ans, nous arrivons à 144 heures, ce qui reviendrait à créditer le salarié de 6 heures l’année suivante pour atteindre les 150 heures, ce qui nous amène à
8 ans et non pas 7 ans comme stipulé sur le site du gouvernement. Affaire à suivre.

http://www.emploi.gouv.fr/dispositif/compte-personnel-formation-cpf

Christiane RUIZ

 

Réforme de la formation professionnelle – Le nouveau « 1 % formation »

 La Loi a été publiée au Journal officiel le 6 mars 2014 et prendra effet au 1er janvier 2015

1. Le nouveau « 1 % formation »

Groupe de travail

La réforme de la formation professionnelle en 4 points 

  1. Le nouveau « 1 % formation »
  2. Le CPF
  3. L’entretien professionnel
  4. La qualité de la formation

Je vous invite à lire ces 4 articles pour en savoir plus sur la réforme qui intègre des changements notables pour l’entreprise et les salariés.

1. Le nouveau « 1 % formation »

  • Les entreprises s’acquitteront d’une contribution unique et obligatoire de 1 % de la masse salariale pour les entreprises de plus de 10 salariés versée aux OPCA (Organismes Paritaires Collecteurs Agrées).
  • La nouvelle contribution est à calculer sur les rémunérations 2015 et devra être versée au plus tard le 28 février 2016.
  • La défiscalisation du plan de formation disparaît à compter du 1er janvier 2015.
  • L’entreprise doit pouvoir garantir l’adaptation des salariés à leur poste de travail et du maintien de leur capacité à occuper un emploi,
  • Elle doit justifier socialement des actions de formation qu’elle a mises en place (présentation aux IRP),
  • Elle doit garantir la traçabilité des formations suivies par les salariés,
  • Elle doit réaliser toutes les formations obligatoires (sécurité, permis, habilitations, réglementation spécifique à l’activité exercée, etc.),
  • Elle doit déclarer les formations suivies par les salariés,
  • Elle ne peut optimiser son budget par des financements OPCA et complémentaires que pour des actions de formation.

Le nouveau système de financement

Entreprise de 1 à 9 salarié(s) Entreprise de 10 à 49 salariés Entreprise de plus de 50 à 299 salariés

Entreprise de plus de 300 salariés

Plan de formation

0.4 % 0.20 % 0.10 %

Professionnalisation (contrat et période)

0.15 %

0.30 % 0.30 %

0.40 %

Congé individuel de formation (CIF)

0.15 % 0.20 %

0.20 %

FPSPP*

0.15 % 0.20 %

0.20 %

Compte personnel de formation (CPF)

0.20 % 0.20 %

0.20 %

TOTAL

0.55 % 1 % 1 %

1 %

*20 % des versements du FPSPP faits par les entreprises seront redistribués aux TPE de moins de 10 salariés via leurs OPCA.

Source : http://lentreprise.lexpress.fr/formation/ce-que-la-loi-sur-la-formation-professionnelle-va-changer-pour-l-entreprise_46207.html

Réforme de la formation professionnelle

La première mouture du projet de loi relatif à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale a été diffusée aux parties concernées

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Compte personnel de formation

Organisation de la mise en œuvre du CPF (Compte personnel de formation) pour la sécurisation de l’emploi et suppression du DIF (Droit individuel à la formation). Les droits acquis sont ouverts dès l’entrée dans la vie professionnelle et jusqu’à la retraite.

Le CPF peut servir à financer des formation permettant d’acquérir des compétences attestées (qualification, certification, diplôme) en lien avec les besoins de l’économie et la sécurisation des parcours des salariés.

Entreprise

La négociation collective et le rôle des instances du personnel en matière de formation professionnelle est renforcée. La négociation triennale sur la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) est élargie pour les entreprises de plus de 300 salariés.

La consultation du comité d’entreprise dans les entreprises de 50 salariés et plus intervient non seulement sur l’exécution de l’année précédente et sur le projet de plan pour l’année à venir mais aussi sur l’exécution de l’année en cours.

Le texte prévoit également un entretien professionnel tous les 2 ans pour dresser un bilan du parcours professionnel du salarié, ainsi que son accès à la formation.

Périodes et contrats de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation seront désormais accessibles aux salariés en CUI (Contrat unique d’insertion) ou relevant de structures d’IAE (Insertion par l’activité économique). Leur ambition qualifiante ou certifiante est renforcée. Un décret précisera leur durée minimale.

Financement

L’obligation fiscale au titre du plan de formation est supprimée. Le projet de loi prévoit une contribution unique, versée à un unique Opca, avec des taux qui ne varient qu’en fonction du passage ou non du seuil de 10 salariés.  Un taux minimal unique de 0,55 % de la masse salariale est fixé pour les entreprises de moins de 10 salariés et de 1 % pour les entreprises de 10 salariés et plus.

Un financement spécifiquement dédié au CPF est également prévu, à hauteur d’au moins 0,2 % de la masse salariale dans toutes les entreprises de 10 salariés et plus. Les employeur peuvent, sous réserve d’un accord d’entreprise, financer directement la mise en œuvre du CPF de leurs salariés à hauteur d’au moins 0,2 % de la masse salariale.

Source : http://www.centre-inffo.fr/blog/reforme/spip.php?article559

CE QUE J’EN PENSE

Ouvrir les droits acquis du CPF (compte personnel de formation) dès l’entrée dans la vie active me semble une bonne idée, notamment pour ceux qui n’ont pu suivre des études et souhaitent développer leurs compétences par l’obtention d’un diplôme.

En revanche, les formations qualifiantes étant plus longues, les TPE et petites PME auront quelques difficultés à laisser partir leurs salariés en formation. Pour ces entreprises, l’envoi d’un salarié en formation longue ou courte engendre des frais supplémentaires. Soit le travail devra être réalisé par les autres salariés (paiement d’heures supplémentaires), soit l’embauche d’un intérimaire est nécessaire, soit le salarié n’est pas remplacé et là, l’entreprise peut perdre une commande.

L’objectif du gouvernement est de faciliter l’accès à la formation des TPE et petites PME en priorité, ceci pour maintenir l’employabilité. Des financements seront mis en place pour les formations qualifiantes. Ne serait-il pas utile de prévoir un budget, sur ces financements, pour aider les TPE et petites PME à financer le surcoût engendré par l’envoi d’un salarié en formation ?

Allons jusqu’au bout de la démarche et donnons aux TPE et petites PME les moyens de développer les compétences de leurs salariés.

Christiane RUIZ

Naissance du CPF

Capture d’écran 2013-11-04 à 23.20.51Le DIF (Droit Individuel à la Formation) n’a pas atteint ses objectifs. Depuis 2005, année de sa mise en œuvre, il ne s’est pas révélé un outil de management de la formation.

Les salariés comme les entreprises n’ont pas été suffisamment informés sur son fonctionnement et son financement les premières années de sa création.

L’information a progressé, pourtant le recours au DIF reste très faible. En 2010, seulement 6,5 % des salariés ont suivi une formation dans le cadre du DIF, en 2011 le nombre de salariés ayant suivi une formation dans le cadre du DIF représentait 5,2 %, dont 2 % des entreprises de 10 à 19 salariés alors que celles de 2 000 salariés représente 8,5 % (sources : Céreq).

Face à ce constat, il a été créé le CPF (Compte Personnel de Formation). Des négociations sont en cours pour déterminer : qui financera le CPF ? Quel public prioritaire ? Formations qualifiantes ou non ? Traçabilité des comptes…

La différence notable avec le DIF est la possibilité pour les salariés, sans qualification professionnelle reconnue, d’obtenir des heures complémentaires.  Ces heures accordées par l’Etat ou la région permettra l’accès à des certifications (celles-ci doivent être enregistrées dans le RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles), reconnues dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.

L’entrée en vigueur du CPF pourrait intervenir au cours de l’année 2015.

A terme, le CPF va remplacer le DIF (source : emploi.gouv.fr), les heures acquises au titre du DIF seront transférées sur le CPF.

Gageons que cette fois ce ne sera pas un nouveau dispositif contraignant et que les entreprises autant que les salariés verront quelques avantages dans son utilisation.

18/10/2013

Absence de formation professionnelle des salariés : La Cour de cassation sanctionne un employeur

Capture d’écran 2013-11-04 à 23.20.01


Un salarié licencié pour motif économique, après 16 ans d’ancienneté, attaque en justice son employeur, lui réclamant des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation professionnelle.
La Cour de cassation a sanctionné l’employeur. Pourtant, le salarié n’a effectué aucune demande de formation auprès de son employeur, ni au titre du DIF ou du CIF.

L’article L.6321-1 du code du travail fait obligation à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.

L’obligation de formation inclut une formation permettant au salarié :

–       L’adaptation au poste de travail
–       Le maintien de sa capacité à occuper un emploi (selon l’évolution des emplois, des           technologies et des organisations)
–       Le développement des compétences lui permettant d’évoluer au sein de l’entreprise.

En conséquence, quelle que soit la situation de votre salarié, vous avez l’obligation de lui proposer des formations, en interne ou en externe, qu’il accepte ou non d’y participer.
Pensez à assurer une traçabilité.

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article

http://formationresponsable.fr/2013/09/19/la-cour-de-cassation-sanctionne-un-employeur-pour-violation-de-lobligation-de-formation/

20/09/2010